ARBITRAJE LABORAL

08 Mar ARBITRAJE LABORAL

Por Carolina Martínez Moreno.

El conflicto es un componente natural de las relaciones laborales. Tal vez por ello el recurso a medios autónomos, paritarios y no jurisdiccionales de resolución cuenta en nuestro sistema con una larga tradición. Desde el antecedente más remoto que fueron los Tribunales Industriales creados en 1908, pasando por los Comités Paritarios, Comisiones y Jurados Mixtos que se fueron sucediendo desde la Dictadura de Primo de Rivera, la II República y el régimen corporativo nacional-socialista del franquismo. Hasta la instauración del modelo constitucional en el que se articulan a través de la autonomía colectiva mediante Acuerdos Interprofesionales.

Han pasado ya veinticinco años desde la firma del primer Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos de alcance estatal (25 de enero de 1996) y de la puesta en funcionamiento del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), que ha coexistido además con fórmulas equivalentes en los territorios de las distintas Comunidades Autónomas (el SASEC en la nuestra de Asturias). Sistemas que se han convertido no sólo en el soporte administrativo y de gestión de los procedimientos, sino también en espacios de diálogo y negociación, en los que se procura expandir y difundir la cultura de la solución negociada, tal y como destaca el preámbulo del VI ASAC (BOE de 23 de diciembre de 2020).

De entre los procedimientos que se instrumentan en estos organismos –la mediación y el arbitraje— interesa en este momento poner el acento en las ventajas de este último, aún poco utilizado comparativamente con la mediación y la solución jurisdiccional, pero que presenta indudables ventajas respecto de ambas. Respecto de la primera, porque, a fin de cuentas, en la mediación son las propias partes, que ya vienen de una situación de conflicto o de dificultad para llegar a acuerdos, las que conservan en sus manos la posibilidad de una solución. Bien es verdad que con la ayuda de la persona o personas que actúen como mediadoras, que puede ser de gran utilidad si su labor se desarrolla o desenvuelve adecuada y eficazmente. Y respecto de la segunda, la incoación de un procedimiento judicial, por diversas y variadas razones que a continuación se exponen sucintamente.

Los conflictos laborales son con frecuencia conflictos de intereses, no conflictos jurídicos. Y, por si fuera poco, en muchas ocasiones connotados con tintes personalistas, esto es, influidos por la forma en que se relacionan las personas de las que depende la salida de la situación de desencuentro, desacuerdo, discrepancia y tirantez. Pero es que incluso en un conflicto estrictamente jurídico, late ese otro tipo de situación. Por ejemplo, los que versan sobre aplicación e interpretación de los convenios colectivos; o cuantos se deriven de estos. Habida cuenta que el convenio es ya de por sí una norma negociada, sometida a las tensiones propias de todo procedimiento transaccional, donde los equilibrios son siempre difíciles de preservar. En estos casos la intervención de un juez, que en esencia tiene que decidir aplicando la ley (la normativa de que se trate en cada caso), por de pronto, no permite –ni seguramente debe hacerlo— calibrar esos otros elementos o circunstancias; pero, además, supone que una parte gana y la otra pierde, con lo que se corre el riesgo de cerrar en falso el problema, que tenderá a enquistarse o reproducirse, en la misma u otra controversia futura. En la solución arbitral, en la medida en que al someterse al arbitraje las partes deciden de antemano acatar y asumir la decisión contenida en el laudo, se puede decir que, de alguna forma, todas las partes en conflicto ganan.

Por otro lado, la solución arbitral constituye, incluso en el orden social, una respuesta mucho más rápida que la judicial. Es asimismo una solución más “creativa”: el árbitro puede “crear” el derecho, la solución al conflicto de intereses, mientras que el juez, como ya se ha dicho, no puede componer intereses. Y el procedimiento, en fin, es mucho más flexible, ágil y simple que el jurisdiccional, además de gratuito. Es importante tener en cuenta que no se aplica la normativa general de ordenación del arbitraje (la Ley 60/2033 excluye de su ámbito de aplicación el arbitraje laboral), aunque cabe la remisión voluntaria a determinados preceptos de esa ley, así como la aplicación por analogía de algunas reglas o principios rectores de carácter general, como la neutralidad e imparcialidad del árbitro; la igualdad de audiencia y defensa de las partes y la contradicción; y la congruencia, entendida como la imposibilidad de que el árbitro se extralimite y decida sobre lo que no le ha sido sometido dictando un laudo ultra vires, que podrá ser impugnado (arts.65 y concordantes de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social). La regulación del procedimiento es, por tanto, la contenida en el ya citado VI ASAC (BOE 23 de diciembre de 2020), al que se suma lo previsto en el Código ético del SIMA-FSP, las disposiciones que haya podido adoptar la Comisión de seguimiento y, claro está, la Constitución y las leyes.

Pero lo más interesante de todo es que en el procedimiento arbitral laboral se otorga un mayor protagonismo y posibilidad de participación a las partes que en un proceso judicial: las partes no sólo han de delimitar con precisión el objeto del conflicto, los términos de la controversia, sino que pueden elegir el tipo y alcance de la solución –arbitraje en derecho o de equidad—, y a la propia persona del árbitro, mientras que el juez es el predeterminado por la ley.

El arbitraje puede suceder o no a una previa mediación, con la misma o distinta persona actuando como mediador y árbitro; sin perjuicio de lo cual, el órgano arbitral tendrá la facultad y el deber de desenvolver durante el procedimiento arbitral labores de mediador, de modo que en el laudo se acoja e incorpore el acuerdo alcanzado por las propias partes en el transcurso de la audiencia y de las comparecencias. Por fin, tanto el árbitro como los sujetos intervinientes tienen mucha mayor capacidad de disposición sobre el transcurso y desarrollo del proceso: decidir cuantas comparecencias se estimen oportunas, conjuntas o por separado con cada una de las partes; sobre la aportación de documentación adicional o la práctica de las pruebas; el auxilio de expertos; incluso –con ciertas limitaciones— sobre los plazos para emitir la decisión.

Para terminar, merece la pena aclarar que el recurso al arbitraje será obligatorio para la renovación de un convenio colectivo denunciado, cuando así se haya establecido de forma expresa en el mismo, superados los plazos máximos de negociación sin haberse logrado nuevo acuerdo. Y en cualquier otro caso en que lo prevea el convenio que resulte de aplicación. Que la formalización del compromiso arbitral precluye cualquier otro procedimiento sobre la misma cuestión, así como la convocatoria de huelga o el cierre patronal referidos a ella. Y que el laudo tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio o acuerdo alcanzado en el período de consultas en decisiones de ajuste laboral de alcance colectivo (arts.40, 41, 44.9, 47, 51 y 82.3 ET, y 176.2 Ley Concursal); y será susceptible de ejecutar como si se tratase de sentencia firme.

En resumidas cuentas, se trata de animar a que el arbitraje se extienda como un mecanismo confiable y alternativo al jurisdiccional para la solución eficaz de los conflictos laborales. Más aún en un momento en que la abundante y compleja normativa adoptada desde mazo del año pasado para hacer frente a los devastadores efectos de la COVID-19 sobre el empleo y la situación socio-económica avecinan un sustancial incremento de la litigiosidad.

La autora de este post es

CAROLINA MARTÍNEZ MORENO

CATEDRÁTICA DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL DE LA UNIVERSIDAD DE OVIEDO

Otras actividades profesionales:

       Letrada en el Gabinete Técnico del Tribunal Supremo (Sala IV) de lo Social 2002-2008

       Mediadora del SIMA y el SASEC

       Árbitro ante el SIMA, el SASEC y el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid

       Presidenta de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (2008-2012)

Actividades asociativas y de gestión en relación con la igualdad entre mujeres y hombres

         Delegada del rector para la unidad de igualdad de la Universidad de Oviedo (septiembre de 2010 a diciembre de 2012)

         Socia de GENET, Red Transversal de Estudios de Género en Ciencias Humanas, Sociales y Jurídicas

          Co presidenta de la Comisión de Igualdad de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y Seguridad Social (AEDTSS)